Prawo pracy

[PIOTR34]

Witam, poszukuję dokumentów związanych z prawem pracy, dokładnie chodzi o zwolnienie dyscyplinarne (nie mnie zwalniają ) będę wdzięczny za konkretne linki, bądź dokumenty. Pozdrawiam

[pepperman]

http://isip.sejm.gov.pl/prawo/index.html

[Morris]

Rozwiązanie stosunku pracy. Tryb postępowania
Zwolnienie dyscyplinarne trudne dla pracownika i pracodawcy

Pracodawca, który chce zwolnić pracownika dyscyplinarnie, powinien nie tylko starannie rozważyć, czy rzeczywiście istnieją przyczyny uzasadniające tego typu decyzję, ale też pamiętać o szczególnym trybie postępowania w takiej sytuacji.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 kodeksu pracy). Prawidłowe ustalenie daty początkowej tego terminu może sprawiać trudności. Przede wszystkim trzeba pamiętać, że o zaistnieniu określonego zdarzenia ma się dowiedzieć pracodawca. Chodzi zatem o osobę lub organ zarządzający, które pełnią taką funkcję. W wyroku z 13 kwietnia 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że brygadzista lub kierownik warsztatu, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. (I PKN 604/99; OSNP 2001/19/577).

Ważne, kiedy informacja dotarła do pracodawcy

Nie zawsze też informacje uzyskane przez pracodawcę są na tyle oczywiste i pewne, że na ich podstawie można od razu zakwalifikować zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. złapanie pracownika na gorącym uczynku kradzieży mienia należącego do pracodawcy). W takich przypadkach wymagane jest przeprowadzenie stosownego postępowania wyjaśniającego. Dlatego warto pamiętać, że:

***8226; uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNP 1998/21/625), oraz że w przez wyrażenie ***8222;uzyskanie przez zakład pracy wiadomości***8221; należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika (wyrok SN z 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNC 1977/5-6/100). Dlatego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o sprzedaży towarów po zawyżonych cenach przez materialnie odpowiedzialnego sprzedawcę, przed ustaleniem przyczyn tego zachowania, nie powoduje rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 96/98, OSNP 1999/10/329). Rzeczywiste przyczyny takiego zachowania mogą bowiem nie kwalifikować go jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale stanowić np. podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.

WARTO WIEDZIEĆ
Oświadczenie pracodawcy o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika zawsze wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. Dzieje się tak nawet wówczas, gdy przyczyny zwolnienia są nieprawdziwe lub nie mogą być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dopiero inicjatywa pracownika wyrażona w stosownym odwołaniu może uchylić decyzję pracodawcy.

***8222;Dyscyplinarkę***8221; trzeba konsultować

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 par. 3 k.p.). Zwraca uwagę fakt, że przepis stanowi o obowiązku zasięgnięcia opinii. Nie ma tu mowy o wyrażaniu zgody przez organizację związkową, co oznacza, że pracodawca nie jest związany stanowiskiem związku zawodowego.

Pracodawca powinien ze względów dowodowych zwrócić się do organizacji związkowej na piśmie. W zawiadomieniu o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia muszą się znaleźć okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają taką decyzję. Jeżeli sprawa trafi do sądu, wówczas będzie rozpatrywana tylko w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę.

W odróżnieniu od konsultacji przy wypowiadaniu umowy o pracę (art. 38 k.p.) organizacja związkowa w tym przypadku nie musi wyrażać swojej opinii w formie pisemnej. Jednakże w interesie pracodawcy leży stosowne udokumentowanie zarówno powiadomienia związku zawodowego o zamiarze zwolnienia dyscyplinarnego, jak i faktu otrzymania od niego opinii.

Pracodawca zawiadamia organizację związkową, która reprezentuje pracownika. To oznacza, że pracodawca musi mieć stosowną wiedzę na temat tego, która organizacja (jeżeli jest ich kilka) pełni taką funkcję. W wyroku z 22 czerwca 2004 r. (II PK 2/04; niepubl.) SN stwierdził, że pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej.

Co musi zawierać oświadczenie pracodawcy

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.). Pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 444/99; OSNP 2001/9/313) obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. Przedstawienie przyczyny w sposób konkretny i jednoznaczny jest bardzo istotne z punktu widzenia późniejszej ewentualnej obrony pracodawcy w razie odwołania się pracownika do sądu pracy.

W oświadczeniu pracodawcy musi być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie takie powinno być jednoznaczne, tzn. musi wskazywać termin do odwołania (14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o dyscyplinarnym zwolnieniu) oraz konkretny sąd, do którego można odwołanie złożyć. Gdyby takiego pouczenia zabrakło i pracownik złożył swoje odwołanie po terminie, wówczas będzie mógł wystąpić do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia odwołania (składając jednocześnie odwołanie).

Dariusz Gawron-Jedlikowski
Gazeta Prawna